Javier González Requejo, se moja este Otoño

De pocos compañeros tuiteros podría contar tantas cosas como de Javier (@chabete), y es que los años pasados a su lado dan para mucho. Compañero en mis inicios en en servicio de quirófano, cuando me costaba aún pronunciar mas de una pieza de trauma, y compañero crítico y colaborador al máximo cuando me inicié en el mundo de la gestión siendo su supervisora años después.

Ahora, que ya ha dejado este nuestro hospital, merecedor de un justo puesto en lo que dan en llamar el buque insignia de la sanidad asturiana (el HUCA), espero que  lo traten como se merece, como un diamante con un millón de facetas diferentes en las que es capaz de brillar, como una pieza polivalente sin la que el equipo en el que hasta ahora encajaba se ha quedado un poquito cojo.

Inquieto hasta el infinito, incapaz de permanecer sentado, curioso, trabajador y con un fino humor que aún nos hace sonreír desde AEA asociación en la que es secretario, puede llegar a desesperarte si se le mete una idea en la cabeza (por lo general buena) pero siempre, siempre dialogante y colaborador.

Creo que ya vais pillando, que es más que un honor para mí presentaros a un amigo:

javi

 

Gestión y Enfermería

por Javier G. Requejo

Política y gestión sanitaria: ¿Deben ir de la mano, o es un mal menor?

La Política no busca otra cosa que la organización de la sociedad, así Aristóteles ya hablaba de Política como la “superioridad del Estado sobre los individuos (y) la necesidad de la justicia social”. La salud, tanto comunitaria como individual, es una parte esencial de la sociedad. así pues, no cabe otra cosa que entender que la gestión de la sanidad sea asumida por el poder político. Otra cosa es que esa gestión sea delegada en personas expertas, verdaderos profesionales, mucho más válidas para lograr unos objetivos de forma más eficiente. Se supone que la Política debe buscar el compromiso y participación de los miembros de una sociedad. Ahí existe un gran déficit, que supongo que en tus preguntas quedará en evidencia.

«Existe un déficit entre los objetivos que persigue actualmente la política en temas de salud, y los que debería perseguir.»

Los recursos Humanos: Porqué cada día a los enfermeros de base nos parece que son menos “humanos” y más “recursos”, ¿se puede gestionar mirando a los ojos? ¿Porqué no se puede gestionar con un “win-win”?

Porque la enfermería se siente cada vez más alejada de la toma de decisiones. Se nos mueve a través de todo el sistema como meros sujetos intercambiables, simples recursos que cubren sobre el papel todos los puestos de trabajo de la estructura asistencial. Ya lo decía Durkheim hace más de cien años: aquello de la anomia, la (ausencia de) conciencia colectiva, la solidaridad mecánica (primitiva) y la solidaridad orgánica (actual). Aquí cada uno va a lo suyo… menos yo que voy a lo mío.

Da igual que no hayas estado nunca en una planta de neurología o en una de neonatos, al gestor lo único (o lo que más le importa, pues esa es su responsabilidad) es que ese puesto esté cubierto por quien sea (hablamos de enfermeras), así sobre el papel figura que la asistencia está garantizada… y al final tampoco pasa nada casi nunca, así que en el fondo igual hasta es lo mismo. Es el consabido problema de la pluripotencialidad de la enfermería.

«La realidad es que hay un brecha muy grande entre el papel (que lo aguanta todo) y el estar a pie de cama…»

Gestionar mirando a los ojos, requiere mucho tiempo y dedicación. Demasiado esfuerzo para lograr un resultado que a lo mejor no suponga una mejora sustancial ya que pocos o casi nadie mide impactos en la salud. Para hacer visible la enfermería primero tenemos que medir lo que realmente hacemos. Medir es comparar, y sin comparación no hay capacidad de mejora, vamos que puede ser un caos muy poco divertido.

De todas formas, gestionar cara a cara es algo muy deseable en grupos reducidos, a nivel pequeño, pero a nivel grande se termina diluyendo entre una maraña de mandos intermedios. Yo me conformaría con que se gestionase con sentido común y coherencia.

Lo de la gestión win-win está muy bien, pero lo veo muy utópico. La enfermería está muy lejos de poder acceder a un winner, tal y como está montada la estructura actual. Mucha medicalización y mucho medico-centrismo. Además las políticas actuales ahondan aún más esta tendencia. Se ha generado mucha expectativa por esos recientes nombramientos de enfermeras en puestos de responsabilidad sanitaria de algunas comunidades autónomas, espero que no sea una simple moda sino el resultado de una apuesta por otro modo de entender la sanidad. En mi empresa una vez pusieron a un coordinador de calidad, de todo un hospital, a un enfermero. Impartió formación sobre conceptos de calidad desde lo elemental a niveles más avanzados, a toda la plantilla, de hecho lo poco que yo he aprendido, se lo debo a él. Pretendía implementar una cultura de la calidad empresarial transversal y horizontal. Duró menos de un año en el cargo…

Por otra parte no hay que ser ingenuos, en el sistema actual, para que alguien gane otro debe perder, o al menos dejar de ganar lo que tiene por costumbre (reducir su cuota de beneficio, poder o estatus). Deseo mucha suerte a quien lo intente, pero me temo que la labor va a requerir algo más que buenas palabras.

Los Recursos materiales: ¿Se puede hacer más con menos? ¿Están las políticas de recortes al tanto de la merma en la calidad asistencial que provoca escatimar en según qué recursos materiales?

Siempre se puede hacer más con menos, sobre todo en medicina, donde muchas veces lo mejor es no hacer nada. Pero eso requiere conocimiento, habilidad, y ganas.

Tenemos un sistema de salud supongo que muy bueno, por lo que dicen los entendidos, y bastante caro (consume casi la mitad del presupuesto total de las comunidades autónomas). Con muchas virtudes (universalidad, igualdad de acceso, etc.) y muchos defectos (falta de una apuesta real por la atención primaria, falta de decisiones basadas en evidencias, medicalización, etc.). No estoy al tanto del efecto de los recortes, principalmente porque me parece un término poco objetivo. Si ha finalizado un periodo de ingresos abundantes y gasto alegre (muchas veces descontrolado), lo lógico es aprovechar que “se acaba el tango” para intentar gastar con un poco de sentido común. Sobre los efectos de esos recortes, me gustaría que alguien hablara con datos concretos, de efectos reales sobre la salud. Del mismo modo no sólo puede existir un déficit en recursos materiales, sino en recursos humanos, sobre todo en la división de enfermería. Pero, y pongo como ejemplo Asturias (mi comunidad), no existen datos de con qué recursos humanos contamos ni de qué necesidades reales hay que asistir. No existe una Relación de Puestos de Tabajo en el SESPA (al menos que yo sepa), así que se gestiona en base a otros conceptos más “híbridos”…

La gestión y las bases: ¿Crees que realmente el personal de base conoce la labor de un mando intermedio o de un gestor? ¿Qué imagen crees que tienen de las tareas que desempeñan?

Creo que la estructura en sitios grandes es demasiado vertical y confusa, con una (es)tupida red de mandos intermedios, a modo de filtros para que los problemas de la enfermería de “zueco” se vayan diluyendo y queden en meras anécdotas, no para que haya feedback y se afronten. Por el otro lado, cuando se convoca un puesto de responsabilidad o intermedio, suele haber problemas de cobertura pues no deja de ser una labor ingrata, con escasa capacidad de acción, un mero intermediario de las órdenes y ocurrencias  (contradictorias en no pocos casos), con un pequeño plus en forma de dinero pero que no compensa a quienes ya tienen bastantes problemas como para meterse en ese embrollo. Así que opino que la visión que tienen unos de otros es de “a ver cómo salimos de esta sin muchos problemas y vamos tirando poco a poco”. No es que el personal de base desconozca la labor de un mando intermedio, es que la ignoran hasta los propios mandos intermedios en muchas ocasiones. En mi hospital han pasado varias Direcciones de Enfermería y, salvo algún caso no muy allá, el nivel de mediocridad es lamentable. Con los mandos intermedios, más de lo mismo.

«No es que las bases ignoren la labor de los mandos intermedios, es que éstos las ignoran también en muchas ocasiones.»

Toda esa potencialidad para aportar más y mejores cosas a los usuarios o al propio sistema, sigue enquistada en un limbo del que no sé si podrá salir.

¿La calidad, son solo número e indicadores? ¿Los indicadores de calidad son fiel reflejo de lo que el paciente y trabajadores perciben? ¿Estamos midiendo verdaderamente lo que debemos medir para conocer el estado de la calidad asistencial?

De temas de calidad, como me dijo no hace mucho una Directora Médica, a las enfermeras nos falta cultura de calidad y conocimientos en manejo de indicadores. Admito bastante ignorancia en este tema, aunque en profundo desacuerdo con aquella boutade de alguien que seguramente estaba a un nivel similar al mío y al del resto del personal. Todo esto vino por una propuesta mía de comenzar a trabajar en mi hospital con algunos que los indicadores relacionados con la enfermería que proponía la SECA para los hospitales del SNS. Si la enfermería no es medida, su actividad no es valorable, sólo con buenas palabras y discursos vacuos del tipo “sois la pieza clave del sistema, os agradecemos vuestro ingente esfuerzo, sois maravillosas, lo mejor”,  y así hasta aburrir. Y personalmente considero que sólo puede haber dos opciones para esta situación: o ignorancia e incapacidad para determinar  lo que la enfermería hace y puede aportar, o miedo a que se descubra lo que hace y lo que puede aportar.  Francamente, no sé cuál de las dos es peor…

«O no se sabe lo que hacemos, o se tiene miedo de lo que podemos llegar a hacer.»

Hace poco un excelente profesional, publicó un Tesis Doctoral sobre los resultados de la Cirugía Menor realizada por enfermeras… Enlace aquí.

Realizó una entrevista mucho mejor que cualquiera de mis respuestas: Enlace aquí.

La profesionalización de la gestión, ¿una utopía que se corromperá como otros accesos al sistema? ¿Para cuando una gestión por competencias y logro de objetivos? ¿cuál crees que es la mejor forma de valorar a un buen gestor? ¿Crees que se puede medir la actitud?

La mejor forma de valorar a un gestor entiendo que es en función del logro de los objetivos que se comprometió a cumplir, modulado por las circunstancias que hayan podido influir. ¿Medir la actitud? Se puede medir todo, otra cosa es el instrumento que se utilice. Yo como buen entusiasta de la investigación cualitativa claro que opino que se puede medir, y además de muchas formas, por ejemplo observando y preguntando… lo que requiere tiempo y dedicación.

«La actitud se puede medir cualitativamente, observando y preguntando, pero requiere tiempo y dedicación.»

Sobre la profesionalización de la gestión, no conozco mucho del tema, mis opiniones son en base a mi experiencia. No sé en qué va a parar el asunto de las Unidades de gestión Clínica, hay bastante polémica con ellas, pero no sigo mucho ese asunto aunque creo que se irá imponiendo porque a los responsables políticos les ahorra un buen trabajo.  Supongo que habrá cierta perversión o corrupción en ellas, algo lógico cuando hay dinero de por medio.

Lo de la gestión por competencias y logro de objetivos está muy bien, pero habrá que definir cuáles son, porque yo al menos desconozco mucho de las dos cosas. En la empresa privada se puede gestionar de una forma mucho más ágil, otra cosa es que se haga, que en España me parece que falta mucha cultura empresarial por parte de todas las partes implicadas. Hablo con compañeros de otras ramas o que están en otros países y ves que allí se hacen otras coas, no necesariamente mejores todas, pero algo de eso se puede importar y adaptar aquí. En la red pública, es otro mundo, aquí hay una serie de pasos, agentes y normas demasiado rígidas. El caso de la Carrera Profesional es paradigmático, de una buena idea como era incentivar ciertas competencias, objetivos, etc. individuales y colectivos… al final terminó derivando en una ponzoña absurda que ha servido para discriminar con criterios arbitrarios al personal, enfrentar a todas las partes y asumir que tal cual está aprobada es inaplicable. Lo firman Pajares y Esteso y les queda mejor…

La motivación es un arma aliada para las direcciones, ¿porqué entonces está tan infravalorada? ¿Qué medidas adoptas o te gustaría adoptar para motivar a tu personal?

No está infravalorada, lo que está es infrautilizada. No se trata de trabajar menos y ganar más, sino de trabajar más a gusto. Irse a casa con la sensación de que lo has hecho bien y que no es un mensaje en un botella vagando por un oceáno. Apenas se usa porque requiere un trabajo enorme (al menos al principio), un cambio radical en la forma de gestionar los recursos humanos, que además tendría que lidiar con una rígida estructura normativa, de representación laboral, oposición al cambio, incertidumbre, etc, . No veo a mi empresa (SESPA) imitando a Google… al menos en varias décadas.

 «En temas de motivación, no veo al SESPA imitando a Google…»

La mejor forma de motivar a alguien es reconocerle sus aportaciones, hacerle ver y participar en la mejora de sus capacidades, e intentar alinear sus objetivos y valores con los de la empresa, ojo, en ambas direcciones. Compromiso, como decía el bolero…

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